Gråzoneledelse – når du leder uden at have personaleansvaret

Som “gråzoneleder” varetager du arbejdsopgaver, som løses afhængigt af andres indsats, input og ansvarsfølelse – uden at du samtidig har de stjerner på skulderen, der giver retten til at sige ”du skal”. Du kan fx være teamleder, koordinator, faglig leder, projektleder, intern konsulent eller lignende. Du befinder dig i et krydspres mellem ledere og kolleger, idet du løser en ledelsesopgave og dermed er en del af ledelsen – men du er samtidig sidestillet med de kolleger, som skal levere ind til opgaverne. Denne position mellem ledelse og kolleger kan ind imellem sætte dig i nogle svære loyalitetskonflikter, fx hvis du ikke er enig i en disposition fra den formelle ledelse og skal kommunikere den overfor dine kolleger. Men din mulighed for at løse din opgaver og skabe resultater afhænger af din evne til netop at holde denne balance i “gråzonen”.

Du skal have opbakning til din ledelsesrolle fra din egen ledelse, og det kræver, at du konstant udfordrer og afstemmer forventningerne med ledelsen omkring din rolle og dine målsætninger. Du skal accepteres i ledelsesrollen af dine kolleger, uden at du har lederens ret til at “hyre og fyre”. Og du skal måske også kæmpe om arbejdskraften med dine kollegers ledere, som i kraft af deres formelle ledelsesrolle har retten til at prioritere og disponere medarbejderressourcerne.

Du skal med andre ord være bevidst om, kommunikere og synliggøre din rolle, din placering i organisationen og dine målsætninger for at kunne navigere sikkert i din ledelsesfunktion.

Derfor er kommunikation et af dine vigtigste ledelsesværktøjer i de ofte komplekse situationer, du kommer i som gråzoneleder. Skal du kommunikere overbevisende, kræver det først og fremmest, at du kender dig selv. Du skal overveje, hvilke værdier du drives af i din hverdag, og hvordan de påvirker både dig selv og dine omgivelser. Du skal bevidstgøre dig om, hvad der er dit væsentligste fokus i arbejdslivet, hvilket fokus dine omgivelser drives af, og hvordan forskelle og ligheder imellem mennesker kan påvirke kommunikation og samarbejde. Og du skal ikke mindst lære dine samarbejdspartnere godt at kende, så du er i stand til at motivere dem til at “levere varen”.

Et andet væsentligt værktøj er din personlige gennemslagskraft og integritet. Den skal du bruge, når du skal uddelegere opgaver, når du skal følge op på resultaterne, når du skal samarbejde med den formelle ledelse, og når der fx opstår konflikter i dit team. Du skal forstå mekanismerne i håndtering og forebyggelse af konflikterne, og du skal træne dig i at kommunikere effektivt, overbevisende og ligeværdigt. Endelig skal du skabe tydelig forventningsafstemning omkring målsætninger, roller og ansvar i forhold til dit team og den øvrige organisation som en uundværlig basis for dine muligheder for at få skabt resultater sammen med andre.

For tiden interviewer jeg en lang række gråzoneledere. Til trods for den til tider vanskelige position, de befinder sig i, oplever jeg et kæmpe engagement og en stor lyst til at have indflydelse og gøre en forskel i organisationen. De uformelle ledere bidrager væsentligt til den “lim”, som holder en organisation sammen. De er bevidste om, at de skal motivere deres omgivelser til at flytte sig i den ønskede retning, for de har ikke mulighed for at beordre dem til det. Det gør, at de har et stort fokus på at lære den enkelte samarbejdspartner at kende – deres interesser, deres styrker og udfordringer, deres måde at udtrykke sig på – så de kan “trykke på de rigtige knapper”, når der skal samarbejdes og leveres resultater.

Hvis du er gråzoneleder / uformel leder / leder uden personaleansvar, og hvis du har lyst til at fortælle mig om din dagligdag, din motivation, dine udfordringer og dine successer, så send mig en mail på abl@praxisconsult.dk